我校现有教职工260人，其中专任教师220人，本科及以上学历达98％，中高级职称比例为75％。有全国优秀教师1名、省优秀教育工作者3名、特级教师3名、省“333人才工程培养对象”2名、泰州市名校长1名、泰州市名教师5名、泰州市“311人才工程培养对象”10名，姜堰市、泰州市学科带头人20名，20多位教师参加省市级赛课获一、二等奖。

从上世纪80年代初至今，我校教师队伍建设大致可分为三个阶段：

振奋精神，重点打造青年教师队伍，让嫩竹扁担挑大梁。1983年至90年代初，学校由镇属中学升格为县属重点中学，教师队伍存在着年龄断层，青年教师占70%以上，中年教师奇缺，老教师相当一部分知识结构不能满足高中教学需要。由于历史及现实原因，升学率不高，学无信心、教无信心。为此，学校强化了“顽强拼搏，敢创一流”的二中精神建设，及时开展了“引导立志，帮助修身，激励精业”的系列活动，着力培养青年教师（原《江苏教育报》以《嫩竹扁担挑大梁》为题报道我校的经验）。

加强骨干教师队伍建设，培养学科带头人。上世纪90年代初至2000年，随着我校创省重点和创国家示范，学校将教师队伍建设的重点放在培养业务骨干、年轻干部和学科带头人上，通过请进来、走出去以及开展教育科研等，培养了一批在姜堰市、泰州市有影响的学科带头人，为今后的进一步发展奠定了基础（原《江苏教育报》以《龙腾虎跃竞风流》为题作专题报道）。

培养名师，全面提升队伍素质。进入国家级示范性高中行列后，我校教师队伍建设在原有的平台上更进一层，即全力打造名师队伍。2000年《姜堰市第二中学“十五”期间教育改革和发展规划》中明确提出了教师队伍建设的“131工程”即：“十五”期间，学校致力于培养和构建一支高学历、高素质、高水平的优秀教师队伍，要培养和造就10名在省市乃至全国有名气的专家型教师，30名在泰州市、姜堰市有建树的学科带头人，100名在二中教学上有显著实绩的骨干教师（简称“131工程”），5年内要让20%的教师具有研究生硕士学历。2003年评选产生了首届25名校内名师，2006年又评选产生了第二届35名校内名师，队伍建设迈上了快车道（《泰州日报》以《名师的摇篮》为题做专题报道）。

目前，教师队伍存在三大特点：

从年龄结构上来看，以中年教师为主体，老教师所占比例少，30岁左右的新教师占近40％。队伍的年龄结构就目前来讲，年轻化，精力充沛，思想活跃，战斗力强，这是我们成功的基础，也是我们进一步发展的基础。但是我们也清醒的看到，现在40岁左右、占总数50％多的中年教师在10年、15年以后将步入老教师行列，教师队伍将面临新的断层。

从学科发展上来看，总体上，数学、地理、生物等是我校的优势学科，教师队伍老中青组合合理，特别是数学学科，既有公认的学术权威，又有一批优秀的骨干中青年教师，年龄结构合理，整体素质优良。但是，物理、英语等学科与其他学科、其他学校相比明显存在较大差距。

从教师个体能力上来看，专职教师中，有20％左右在姜堰市、泰州市学科教学中有较大影响，有50％左右成为学校教学业务骨干，20％左右包括新分配的教师经过一段时间的磨练，完全可以胜任教育教学工作，但有10％左右的教师，有的业务能力较弱，有的专业水平不够，甚至有的同志师德修养欠缺，还有2％的教师学历不达标等等。

针对我校教师队伍的实际情况，我们在提升教师、发展教师方面进行了一些尝试。

教育在社会经济发展中具有优先发展的战略地位，教师教育在教育发展中又处在优先发展的战略地位。作为基础教育的普通中学，应该把教师的后教育也就是教师培训、继续教育放在发展教师的重点位置上。我们根据学校和教师的特点，开展了多形式的教师培训。

在内容上，我们将培训划分为三大板块，即（1）必修板块：师德、信息技术、现代教育理论、心理健康、班主任工作、课程改革等；（2）选修板块：微型课型、现代教育理论与实践的反思、课堂教学中教与学的思考、研究性学习、校本课程的开发等；（3）研修课程：读书自学、课题研究、案例分析、论文撰写和调查报告等。

根据三大板块，我们首先立足校本化，加强“团结奋进，求实创新”的校风和“自强自信、顽强拼搏、创优争先”的二中精神教育。二中从一所普通中学发展到今天，很重要的一个因素就是二中的精神在支撑着。如果不务实，不拼搏，不多吃些辛苦来弥补生源素质的先天不足，那么大幅度提高教育教学质量就是一句空话，二中也不可能在激烈的竞争中生存和发展。因此，我们每年都利用教师政治学习时间对广大教师进行学校的精神、传统教育，特别是对青年教师、新教师，从建功立业实现人生价值的高度，引导他们奋发有为、顽强拼搏、积极奉献。

加强师德建设。教师作为人类文明的传播者、高尚灵魂的塑造者，其思想和道德水准的客观要求应达到人类文明发展的最高水平，这也是加强对未成年人思想道德建设的根本所在。因此，我们把教师忠于职守、敬业乐群、乐于协作、勤奋严谨、高度责任感作为师德建设的主体，把传承和发扬二中优良传统，对教育事业的无私奉献作为教师职业道德建设的关键；加强教师的职业道德建设，强化教师的政治学习，邀请徐星祥、陈凯等知名教育家为教师作专题讲座，学陶师陶，组织教师赴晓庄师范考察，结合行风建设、校务公开等活动，每年召开一次师德建设座谈会、汇报会、交流会，每年出版一本师德建设专辑。加大师德考评力度，组织学生、家长、社区群众代表评教，重奖师德标兵，对违反职业道德的教师，除经济上给予惩罚外，在评优、选模、晋级等方面实行一票否决。

提高广大教师作为现代教师所应具备的新素质。现代教师所应具备的新素质 包括综合型的知识结构、立体型的能力结构（如处理信息的能力、更新知识的能力、探究问题的能力、设计和指导教育活动的能力等）、前瞻型的思想观念（如大教育观、创新意识、合作意识、民主意识等），因此，我们对所有的教师，特别是青年教师，着重培养他们两种精神、三种意识和六种能力，即具有科学态度和科学精神，具有教育智慧和创新精神，使教师具有开拓意识、创新意识和未来意识，使教师具有师生交流能力、心理健康教育能力、班主任工作能力、组织指导课外活动能力，运用现代化教学手段能力和教科研能力。同时还特别重视加强教师监控能力的培养，训练教师对教学活动的自我评估能力和习惯，培养教师对自己教学过程进行修正和控制的方法和技能，培养教师对学生反应的敏感性。我们由过去培养纯粹的业务型、基础型、经验型教师发展到现在培养具有反思精神，能够运用教育理论反思自己的教育实践，审视与他人的异同的反思型教师。

加强业务能力培训，抓学科组整体发展。为使我校的普通生源取得一流质量，我们严格教学常规，备课、上课、作业的设计、练习和辅导等常规需要有一个明确的可操作的标准，提高课堂教学效率。重点加强学科组和备课组建设，从备课着手，狠抓教学“六认真”的落实。我们要求每位教师的每一篇教案中，既要有自己的见解，又要能体现集体的智慧，不能单纯地搞组内分工，一人备课，集体共享。我们十分重视教学内容的研究，教什么，哪些知识该教，哪些不该教，知识的深度、广度又是如何把握，这些都成为我们集体备课时十分重视的方面，也是我们对教师进行业务培训的重要方面的内容。各学科的名师、学科带头人、骨干教师都能带头上公开课、示范课，为新教师推出了一批典型的可模仿的示范课。

在这个基础上我们开展了诸如“五四杯”、“红烛杯”等课堂教学大奖赛，不断提高教师的课堂教学水平。

新教师一进校门，我们就安排学校名师或骨干教师与之结对子培养，新老教师签订协议（培师合同），制订培养目标、措施，明确双方的责任和义务。老教师指导新教师备课、上课、作业设置、课后辅导等，开放自己的课堂，新教师必须随堂听课。设置培师奖，对校内名师实行培师单项考核。

对学校骨干教师，学校根据其自身情况确定其发展目标。我们先后选派26名同志参加研究生课程班学习，30多位教师考取了在职研究生，选派9名同志参加国家级培训，4位同志参加国家和省级骨干教师培训，选派英语教师参加国家级、省级英语培训和出境培训等。对薄弱学科的老师集体组织驻外校培训等。

2005年我校成立了“教师发展学校”，明确了“以人为本，以实践活动为基础，以提高教师教育教学科研能力为目的，培养符合时代要求的创新型教师”的学校办学理念和“办学习型学校，造就研究型教师；以学员为本，为促进学员发展服务，为在全面实施素质教育、推进课程改革、深化教育改革服务”办学宗旨，规定了学制、入学条件、学校课程、考评措施等，校长、特级教师定期为学员授课，定期邀请专家学者来校指导，教师培训由个体化、单一型走向了集约化、综合型的轨道。

2008年，我校进一步依托江苏省教科院，在“教师发展学校”的基础上成立了“青春文化学习社”，由省教科院基教所负责同志担任校长，专家及相关的高校教授担任指导教师，同时与江宁高中、江阴高中、丹阳六中等教科院基地学校互通信息、资源共享，教师的培训更加专业化、制度化、常态化。

目前我们正进一步完善并落实各类教师培训的制度和措施，加大对名优教师的管理、使用、奖励的力度，用良好的激励机制和培养制度来保障和加快教师的专业成长，逐步形成教学新秀、教学能手、教学骨干和校内名师四级校内梯队，让更多的教师参与姜堰市学科带头人、泰州市学科带头人、泰州名师、省特级教师四级校外梯队的角逐，积极支持教师进入泰州“311工程”、省“333工程”及省、市中青年专家队伍。同时以学科专家组和中心备课组建设为抓手，打造学科团队工程。通过制定课程计划、研究学科教学的计划、方案和措施，积极营造组内协作和研究的良好氛围，提升学科专家组和中心备课组以及全体教师驾驭新课程的能力、组织有效教学的水平。

学校建立了一套教师考评机制，建立了教师业务档案，对每个教师的教育、教学、科研等常规的过程和结果都作了较详细的量化评比标准。如根据教学五认真的要求，细化教学过程，定期不定期检查教师的备课、上课、作业设置和批改情况，检查教师使用多媒体情况，检查教师上传资料情况等，量化后作为学期考核的依据，根据评比标准奖罚到位。我们除了制订德能勤绩的综合评比标准外，还制订了若干个单项考评指标，如培养青年教师、转化后进生、辅导竞赛、管理等，从各个层面考评教师的行为。

另外，学校还通过多种激励措施，引导教师不断奋进，健康发展，如岗位激励，在同一或基本相同岗位上比能力比实绩，使他们产生紧迫感；评先激励，在各种评先中，名教师优先，使他们对自己充满信心；物质激励，对工作有显著成绩的教师在经济上给予重奖，如当选的校内名师，每人每年奖励6000元人民币，使他们产生成就感。

提高教师素质、发展教师，既是教师自身发展的需要，也是学校发展、教育发展的需要。

学校不仅是发展学生的场所，而且也是发展教师的场所。作为“人”的教师，也必须在生存的同时得到应有的发展，从而不断提高自己、发展自己，向更高层次迈进。教师是教育事业的第一资源。在一定意义上说，教师的质量就是教育的质量，教师是所有教育因素中起决定性的因素，是所有教育变量中最大的变量，可塑性强，变数大，教育的差距归根结底是教师的差距。教师队伍的整体素质是国家综合实力之所系，全民族素质之所系。实施人才强国战略，必须首先重视教师资源；开发人才资源，必须首先开发教师资源。同时，建设学习型社会，教师应当率先成为终身学习的模范；教师群体应当率先成为学习型组织的模范；教师终身学习体系应当率先成为全民终身学习体系和学习型社会的模范。发展教师，事关教育改革发展的全局和建设更高水平小康社会的目标。我们应该从这样的高度认识发展教师的重要性。

时代的发展对现在的学校教育提出了更高的要求，同样对教师也提出了更高的要求。我们一方面要根据这些新要求培养新的教师，但更主要的是根据新要求来培养和发展现有的教师，使他们能适应形势的需要，适应学校发展的需要。我们常讲“名校造就名师，名师支撑名校”，实际上名师是建设名校的关键因素之一，更大程度上是“校以人名”。因此，立足现有的队伍，通过提高素质、挖掘内部潜力，实现教师的新的发展，其最终目的就是发展学校。

培训教师、发展教师、提高教师素质一定要根据学校和教师实际，因地制宜，量力而行。培训要有计划性、针对性和前瞻性，要纳入学校的整体工作之中。既要有体现时代特征、新课程标准的内容，也要有反映学校特色、经过实践检验过的行之有效的校本化的经验；既要加强教师业务培训，更要重视教师职业道德素养的提高，只有这样才能适应教育形势的发展，才能促进学校的发展。